Lavoratrice in gravidanza con contratto a termine: diritti

Le regole sulla maternità a favore delle donne incinte che lavorano a tempo determinato: cosa accade al termine del rapporto in caso di mancato rinnovo?

Sei assunta con contratto di lavoro a tempo determinato e, adesso, sei incinta. Hai subito comunicato al tuo datore di lavoro lo stato di gravidanza, ma temi che, al termine, il tuo contratto non venga rinnovato. Se ti trovi in questa situazione devi sapere che la legge ed i giudici riconoscono particolari diritti alla lavoratrice in gravidanza con contratto a termine e se la tua azienda non li rispetta, potrai farli valere ricorrendo al giudice del Lavoro.

Vediamo innanzitutto quali sono le norme che tutelano il diritto delle lavoratrici alla maternità, sia con la preservazione del posto di lavoro sia relativamente agli aspetti economici, per arrivare a trattare il caso del mancato rinnovo del contratto a termine che scade durante tale periodo.

Congedo di maternità

La legge [1] stabilisce un congedo di maternità della durata di cinque mesi (due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo la nascita), durante il quale la lavoratrice è collocata in astensione obbligatoria dal lavoro. La lavoratrice ha anche la possibilità di scegliere una diversa distribuzione con il congedo “flessibile” che consente di astenersi dal lavoro dal mese che precede il parto sino al quarto mese successivo o addirittura lavorare fino al nono mese, se le condizioni di salute della donna e del nascituro lo consentono, estendendo così il congedo nei primi cinque mesi dopo la nascita del bambino.

Se ci sono complicazioni della gravidanza “a rischio” o le condizioni di lavoro sono tali da poter arrecare pregiudizio alla salute della donna incinta o del nascituro si possono ottenere, con una certificazione dell’Asl, l’anticipazione del congedo di maternità rispetto al settimo mese di gravidanza e il congedo parentale (detto anche “maternità facoltativa”) fino a sette mesi dopo il parto.

Indennità di maternità

Durante i periodi di congedo per maternità obbligatoria o anticipata, la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità di maternità (anticipata dal datore di lavoro ma posta a carico dell’Inps) pari all’80% dell’ultima retribuzione; l’importo è ridotto al 30% nei periodi di maternità facoltativa. Alcuni contratti collettivi prevedono l’estensione fino al 100% della retribuzione.

Maternità nei contratti di lavoro a termine

Le lavoratrici assunte con contratto di lavoro a termine hanno gli diritti delle donne assunte con contratto a tempo indeterminato, senza eccezioni. Quindi, spettano ad esse tutti i periodi di astensione obbligatoria o facoltativa e le correlative indennità erogate dall’Inps.

Ma nei contratti a tempo determinato da quando e per quanto tempo spetta l’indennità? Un’apposita norma di legge [2] dispone che se il contratto a tempo determinato si risolve o giunge a scadenza durante il periodo di congedo per maternità, la relativa indennità deve essere comunque corrisposta anche per il prosieguo, in modo da mantenerne inalterata la durata.

Inoltre, la medesima disposizione prevede che «le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di 60 giorni».

Indennità sostitutiva per i contratti di lavoro a termine

In ogni caso, la lavoratrice continuerà a fruire dell’indennità sostitutiva della retribuzione; l’unica differenza pratica di regime è che se la cessazione del contratto avviene durante il periodo di congedo per maternità, nel periodo successivo sarà l’Inps, anziché il datore di lavoro, ad erogare direttamente il beneficio, così come avverrà se il rapporto di lavoro era cessato entro i 60 giorni precedenti all’inizio di fruizione del congedo. Anche l’indennità di disoccupazione Naspi entra nel computo di questi termini.

Antonella è attualmente disoccupata e incinta; avrebbe avuto diritto al congedo di maternità dal 5 aprile, ma il suo contratto a termine è scaduto il 18 febbraio. La cessazione è avvenuta entro 60 giorni e, perciò, ha diritto a percepire l’indennità sostitutiva, che le verrà erogata dall’Inps.

Enza ha perso il lavoro e fruisce della Naspi da gennaio 2021. È in gravidanza e la data presunta del parto è collocata dal ginecologo il 28 aprile. Siccome il congedo di maternità le sarebbe spettato due mesi prima di tale data, può fruire dell’indennità sostitutiva.

Rinnovo contratto a termine che scade in gravidanza

Al datore di lavoro è vietato per legge [3] licenziare una dipendente in gravidanza e, anche dopo l’avvenuto parto, durante l’intero periodo del congedo di maternità. Non c’è, però, un analogo obbligo di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato che giunge a scadenza durante tale periodo.

In concreto, essere in stato interessante durante un rapporto di lavoro a termine e di prossima scadenza può essere pregiudizievole per la lavoratrice: il suo datore potrebbe decidere di non rinnovarle il contratto per il prosieguo, fermo restando il suo diritto a percepire le indennità che abbiamo esaminato.  Tali somme però costituiscono un emolumento temporaneo e insufficiente se si rischia poi di perdere comunque e definitivamente il lavoro.

Mancato rinnovo contratto a termine: quale tutela per la lavoratrice

Le donne in stato di gravidanza e le neo-mamme lavoratrici con contratto di lavoro a tempo determinato possono avere tutela anche nei casi di mancato rinnovo, se nel frattempo altri lavoratori con contratti analoghi lo hanno ottenuto. Infatti, la Corte di Cassazione sezione Lavoro ha affermato [4] che il mancato rinnovo del contratto a termine alla lavoratrice in stato di gravidanza può considerarsi discriminatorio.

Gli Ermellini ritengono che in tale situazione il trattamento meno favorevole riservato alla donna incinta e in maternità è ingiustificato. Per arrivare a questa conclusione la Suprema Corte richiama una direttiva europea [5] in base alla quale, per escludere la natura discriminatoria della condotta, spetta al datore di lavoro provare in giudizio, anche mediante attraverso presunzioni gravi e concordanti, quali siano state le «circostanze inequivoche» che hanno determinato la decisione di non rinnovare il contratto alla donna. In particolare, il datore dovrà dimostrare che la sua scelta «sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio che si fosse trovato nella stessa posizione» anziché – come si presume fino a prova contraria – adottata proprio nei confronti della lavoratrice gravida e in ragione del suo stato.

Lavoratrice incinta: come provare la discriminazione per disparità di trattamento

Dunque, in virtù di tale pronuncia giurisprudenziale, la donna gravida o puerpera alla quale è stato negato il rinnovo del contratto di lavoro a termine godrà di un regime probatorio agevolato davanti al giudice del Lavoro al quale avrà proposto ricorso contro la mancata proroga: il potere discrezionale del datore di lavoro di decidere se rinnovare o meno il contratto a tempo determinato in scadenza è limitato, a differenza dei casi ordinari, dal fatto che alla lavoratrice basterà dimostrare il suo stato di gravidanza e lamentare la discriminazione per disparità di trattamento operata nei suoi confronti rispetto ad altri lavoratori che non si trovavano nelle sue condizioni ma hanno ottenuto il rinnovo e, a quel punto, il datore di lavoro dovrà fornire una specifica e valida prova di non averla discriminata per le sue condizioni di gravidanza o di maternità.

Aspirante lavoratrice in stato di gravidanza e non assunta

Anche una recente pronuncia della sezione Lavoro del tribunale di Roma [6] corrobora questa posizione di tutela della donna: in un caso relativo ad un’infermiera incinta, che era stata indebitamente “scavalcata” da altri colleghi nello scorrimento delle graduatorie, i giudici hanno ritenuto sussistente la discriminazione operata nei suoi confronti, perché la Pubblica Amministrazione non aveva rispettato l’ordine di merito dei soggetti idonei inseriti nella graduatoria utile ed aveva assunto altri soggetti, collocati in posizione inferiore nella graduatoria, «proprio in ragione dello stato di gravidanza dell’aspirante».